Directive 2023/970 : cap sur l’équité salariale en Europe
En matière de rémunération, l’Europe ne cesse de progresser pour réduire les écarts entre les Femmes et les Hommes. Avec la directive Européenne 2023/970 du 10 mai 2023, l’Union Européenne marque une étape significative dans cette démarche.
Voici ce qu’il faut retenir :
Obligations accrues pour les entreprises
A compter du 7 juin 2027, les entreprises employant de 150 à 249 salariés devront élaborer un rapport tous les 3 ans. Les entreprises employant au moins 250 salariés devront produire un rapport tous les ans.
A compter du 7 juin 2031, les entreprises employant entre 100 et 149 salariés devront produire un rapport tous les 3 ans.
Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernés par cette mesure pour moment.
Intervention en cas de discrimination constatée
Lorsqu’une inégalité salariale avec un écart moyen d’au moins 5% est détectée sans justification valable non sexiste et n’est pas remédié par l’employeur dans un délai de 6 mois alors une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est initiée.
Un droit à l’information élargi
Désormais, tout candidat à un emploi peut s’informer et obtenir des informations sur la « rémunération initiale ou la fourchette de rémunération » pour le poste concerné.
Quant à eux, les salariés peuvent « demander et recevoir par écrit » une information sur « leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur».
La preuve incombe à l’employeur
Si une discrimination est suspectée, c’est à l’employeur de prouver que ses pratiques salariales sont équitables au risque de devoir aux travailleurs qui auront subi une discrimination salariale :
- Le recouvrement intégral des arriérés de salaire et les primes ou paiement en nature qui y sont liés.
- Le versement des indemnisations pour les opportunités manquées, la réparation de leur préjudice moral et de tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents
Sanctions pour non-respect
UE demande aux États membres d’imposer des sanctions conséquentes en cas de révélation d’une discrimination, elles seront fixées sur la base du droit national qui pourront être des amendes en fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale.
La France en avance ?
Il est intéressant de noter que la France avait déjà franchi des étapes importantes avant cette directive. Les entreprises de plus de 50 salariés ont une obligation annuelle, fixée au 1er mars, de publier leur index d’égalité Femme/Homme.
Le rôle de MCR dans cette démarche
Soucieux de cette transition vers une plus grande égalité, MCR est à votre service. Que ce soit pour le calcul de votre index H/F, la présentation détaillée de vos données grâce à des outils de « data storytelling » ou l’analyse de vos indicateurs, nous sommes là pour vous guider.
Cette directive, loin d’être une simple formalité légale, incarne une transformation sociale et éthique profonde. Avec les directives de l’UE et l’expertise de MCR, les entreprises peuvent s’aligner sur ces nouvelles normes avec confiance et efficacité.
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