Transparence des rémunérations : formez vos équipes pour 2027 !
Transparence, transparence quand tu nous tiens ! Anticiper, c’est former dès maintenant vos managers et vos recruteurs !
2027 sera l’année des premiers rapports sur la transparence des salaires*. Et 2027, c’est demain … Il est donc indispensable d’anticiper cette échéance pour s’y préparer au mieux.
Aujourd’hui très clairement, nos entreprises ne sont pas prêtes, et pour bon nombre cela risque d’être douloureux.
Au delà du travail de fonds sur l’équité salariale et de la dimension technique du sujet, au-delà du dialogue social qui sera nécessaire, un enjeu clé se dessine : une bonne communication et surtout la formation des relais internes. Les managers bien sûr, courroie de transmission et oreille des salariés, et aussi ceux qui sont le premier point de contact des futurs salariés avec l’entreprise, les recruteurs.
Sans lancer dès maintenant de telles actions, il y a fort à parier que la question de la transparence va souvent être explosive.
Elle risque en effet de jouer comme un exhausteur des tensions internes sur d’autres sujets ! C’est l’effet catalyseur garanti …
D’autant plus que cette transparence va soumettre les équipes RH et C&B à une pression colossale et inédite. La pression des managers – soumis à des injonctions paradoxales : motiver, retenir leurs équipes, et maitriser les coûts face à des demandes plus insistantes des salariés et la pression des directions générales : « comment faire pour ne pas être emporté par la vague ? ». Également bien sûr la pression des partenaires sociaux, et celle des salariés !
Car inévitablement, l’affichage des rémunérations (à l’embauche, entre populations, sur demande des salariés, etc.) va avoir une première conséquence : pousser à la surenchère. C’est le fruit d’un phénomène qu’on connait déjà depuis longtemps en socio-psychologie : c’est l’effet de comparaison. Souvenez-vous fin des années 2000 aux Etats-Unis, l’épisode « Say on Pay » sur la rémunération des dirigeants. Que s’est-il produit ? L’inverse de ce qu’on escomptait : au lieu de tasser les écarts de rémunérations, l’alignement s’est fait par le haut ! Et là encore, c’est le résultat d’un autre phénomène psychologique bien connu, le fameux biais d’autocomplaisance : « parce que je le vaux bien ! ». Si un autre dirigeant mérite cette rémunération, alors moi aussi.
Seconde conséquence prévisible, le renforcement du sentiment d’iniquité, car en l’absence d’explication et de pédagogie sur le sujet les fantasmes et les incompréhensions seront légion… Et c’est loin d’être anodin, quand on sait que le sentiment d’iniquité est aujourd’hui le premier facteur de démobilisation au sein des entreprises.
Derrière tout cela, le vrai enjeu c’est le sentiment, le ressenti !
On croit souvent parce que l’on parle de chiffres en matière de rémunération, que le sujet est rationnel. Ne nous y trompons pas : dans 100% des cas, le sujet est de l’ordre de l’ émotionnel. C’est une affaire de perception de la réalité, de sentiments. On parle d’ailleurs bien de « sentiment » d’iniquité.
Il y a donc d’un côté la réalité et de l’autre le ressenti.
Dans le cadre de la Transparence des rémunérations, les RH et les C&B vont pouvoir travailler sur la réalité, en bâtissant des règles sur des briques solides pour répondre à la justice procédurale : Pesée des emplois et règles d’évolution salariale ; Politique de variable et de benefits ; Orthodoxie des rémunérations, etc.
Mais pour ce qui est du ressenti, les choses se compliquent ! Car le ressenti n’est plus du ressort des RH et C&B : il est très largement de la responsabilité de vos managers.
La vraie question c’est donc bien : comment la réalité va pouvoir être traduite et relayée par vos managers ? Leur rôle va être absolument essentiel.
On fait souvent un mauvais procès aux managers en disant qu’ils manquent de courage managérial. Mais dans la pratique le problème, c’est plutôt qu’ils ne savent pas comment s’y prendre pour parler de rémunération… Un sujet qui reste partout sensible et complexe à gérer.
Le message est donc simple : il faut aider vos managers et non les contraindre avec des règles et des exigences supplémentaires dans le cadre de la Transparence.
C’est en formant dès maintenant vos managers, qu’ils pourront expliquer ce qui rémunère quoi et qu’ils seront suffisamment à l’aise et confiants pour être des relais actifs et porter un discours homogène. Il ne s’agit pas d’en faire des techniciens de la rémunération, mais de leur apprendre à parler de rémunération, à répondre avec justesse aux questions de leurs équipes et à contrer le sentiment d’iniquité qui pourrait poindre. Il s’agit donc de les former au management de la rémunération.
La seconde population qui va devoir très vite être formée, ce sont vos recruteurs et vos talent managers. Pour eux, l’enjeu demain est à la fois de vendre un package de rémunération et de faire en sorte que le deal soit gagnant / gagnant. Plus que jamais vos recruteurs devront être de bons négociateurs. Dans le cadre de la transparence, avec des fourchettes salariales connues, certains candidats tenteront des coups de poker et vont légitimement mettre la barre plus haut pour se garder un os à ronger. Et l’effet sera encore plus marqué sur les métiers en tension.
Vos recruteurs devront donc être aguerris et il s’agit de leur apprendre à (bien) négocier, pour limiter l’effet inflationniste et éviter le sentiment de rupture de promesse et son désastreux effet déceptif !
L’équipe MCR GROUPE – Mars 2024
Depuis plus de 15 ans, MCR Groupe accompagne ses clients sur leur politique de rémunération, ainsi que sur des programmes de développement du leadership et de formation à la négociation.
* Directive Européenne 2023/970 de mai 2023 sur la Transparence des rémunérations, transposable en droit français au plus tard au 30 juin 2026.
Voici le 3e article de cette trilogie sur la transparence des rémunérations :
Ne manquez donc pas le premier : Transparence des rémunérations, enjeu clé des mois à venir !
Et le second : Comment construire sa grille de rémunération sur un socle solide ?
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Senior associée
- Publié dans :
- Rémunération
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- transaparence rémunération, transparence salariale
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