La rémunération variable des commerciaux : un nouveau paradigme
La part de rémunération variable de mon commercial ne rémunère pas ses ventes !
Cela vous choque ? Pourtant, il s’agit ici du nouveau paradigme que doivent accepter tous les directeurs commerciaux et leurs équipes. En effet, réfléchissons un peu : c’est comme si je devais donner une prime à un comptable parce qu’il a fait la comptabilité ! Eh bien non, il a un salaire pour cela. De même, un vendeur est recruté pour vendre, il a un salaire pour cela. Alors pourquoi payer un variable ?
L’atteinte des objectifs
La réponse réside dans l’atteinte des objectifs, et c’est bien là le cœur du paradigme qu’il faut comprendre. Je ne demande pas à mon commercial de vendre, je lui demande d’atteindre ses objectifs. Et c’est là que de nombreuses questions se posent.
Le commercial, acteur stratégique
Un commercial n’est pas seulement un vendeur ; il est un acteur stratégique dont la mission est d’atteindre des objectifs précis qui alignent ses actions avec la vision et les priorités de l’entreprise. La rémunération variable est donc un outil de pilotage qui vise à orienter ses efforts vers des cibles spécifiques.
Performance qualitative
En ne rémunérant plus simplement les ventes mais l’atteinte des objectifs, on met en avant des critères de performance plus complexes et souvent plus qualitatifs. Ainsi, le commercial est incité à adopter une approche plus globale et stratégique.
Le défi du changement de paradigme
Cependant, ce changement de paradigme est un défi car il nécessite une redéfinition claire et précise des objectifs, idéalement des objectifs ambitieux qui sont le fondement d’une culture de la performance.
Former les managers
Dans cet esprit, former les managers à une culture de la performance plutôt que de la récompense est indispensable du point de vue de la solidité de votre rémunération variable.
Transparence et communication
Ensuite, ce modèle demande une transparence et une communication constantes entre la direction et les commerciaux. Les objectifs doivent être discutés, compris et acceptés par toutes les parties prenantes. La mise en place de feedback régulier et de suivis de la performance reste évidemment essentielle pour maintenir l’engagement et l’alignement des équipes.
Outils de mesure de la performance
Enfin, des outils de mesure de la performance adéquats, des systèmes de suivi et d’évaluation robustes assurant des livrables fiables, écartent ainsi tout sentiment de frustration.
Fixation des objectifs
Que se passe t’il si je ne sais pas fixer d’objectif de manière fiable ?
Dans ce cas, il faudra aller vers des systèmes de rémunération hybrides qui permettent de garder l’engagement en perdant une partie du pilotage.
Conclusion
En conclusion, ces modèles permettent de mieux aligner les intérêts des commerciaux avec ceux de l’entreprise, en valorisant la performance au-delà de la simple vente. Toutefois, leur mise en œuvre requiert une gestion minutieuse et une communication ouverte pour surmonter les défis associés et entraîner la satisfaction des équipes commerciales.
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