La pesée des postes, un outil pour fidéliser les talents ?

En France, le taux de turnover a presque quintuplé en 30 ans. Il se situait en 2021 autour des 15%, selon l’INSEE. Or, au-delà des 15%, le taux de rotation du personnel est considéré comme fort. 

Pour les entreprises, un taux de turnover élevé est évidemment alarmant. L’indicateur témoigne de difficultés à fidéliser les talents. Le corollaire, c’est que si les talents quittent votre entreprise, vous devrez les remplacer et, donc, vos coûts liés aux recrutements explosent.

Dans ce contexte, la pesée des postes apparaît comme un outil pertinent dans une optique de fidélisation. La méthode permet d’identifier précisément les emplois susceptibles de présenter des difficultés en matière de fidélisation et/ou de recrutement. 

Combinée à d’autres méthodes d’évaluation des postes (études de marché sur les salaires, comparaison avec des postes similaires dans d’autres entreprises, …) elle contribue à réviser les référentiels de compétences, les attendus des postes, les grilles de rémunération de l’entreprise. Elle offre aussi un cadre structuré pour proposer aux collaborateurs des mutations internes.

Dans cet article, nous vous détaillons les bénéfices de la pesée des postes et les raisons pour lesquelles elle est un outil efficace pour alléger votre taux de turnover.

 

Qu’est-ce que la pesée des postes ?

La pesée des postes est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’évaluer les exigences et les responsabilités associées à un poste donné. 

Elle peut inclure des éléments tels que : 

• Les compétences et connaissances requises
• Les niveaux d’autonomie et de responsabilité associés au poste
• Les relations de travail
• …

En utilisant la pesée des postes pour évaluer les postes de l’entreprise, les employeurs peuvent mieux comprendre les exigences de chaque poste et ajuster les salaires et les avantages en conséquence. C’est un système plus pertinent, plus opérationnel que les généralités de la convention collective pour positionner le poste dans son entreprise.

La démarche peut contribuer à la fidélisation des talents en s’assurant que les salariés sont rémunérés de manière juste et équitable, et en leur offrant des avantages qui répondent à leurs besoins et à leurs aspirations professionnelles.

En outre, en utilisant les résultats de la pesée des postes pour identifier les compétences clés nécessaires pour chaque poste, les employeurs peuvent également mieux cibler leur recrutement et leur formation pour attirer et retenir les talents les plus qualifiés pour leur entreprise.

 

 

La méthode PACI de pesée des postes 

Chez MCR Consultants, nous avons développé, il y a plus de 15 ans, la méthode PACI. 

Cette méthode s’appuie sur 4 axes pour analyser les postes :

• Projet d’entreprise
• Autonomie
• Complexité 
• Impact

Contrairement aux méthodes de pesée des postes traditionnelles, elle intègre donc la contribution du poste au projet d’entreprise. Or, c’est une composante qui ne cesse de gagner en pertinence et en importance car elle impacte directement la motivation, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.

A mesure que la demande de sens se fait plus forte chez les salariés, les postes qui contribuent fortement au projet de l’entreprise sont les plus susceptibles d’attirer les talents et de fidéliser les collaborateurs.

L’analyse du poste fait émerger les compétences nécessaires à la réalisation du projet. En intégrant cette dimension, la contribution au projet collectif est valorisée, quel que soit le niveau hiérarchique du poste en question. La composante « Projet d’entreprise » contribue à valoriser les talents et à donner plus de sens aux fonctions existantes.

 

Les bénéfices de la pesée des postes

Des référentiels de compétences actualisés

La pesée des postes est une méthodologie dynamique à travers laquelle les entreprises évaluent la position de chaque poste au regard de leur contribution au projet d’entreprise. 

Elle invite les dirigeants à s’interroger sur les référentiels de compétences au regard notamment des évolutions du marché. Pour un poste donné, une évolution technologique, réglementaire, une modification des comportements des utilisateurs ou des process internes, peuvent nécessiter une évolution conséquente du socle de compétences.

En conséquence, les descriptifs des emplois ne sont plus à jour. Il faut revoir les référentiels de compétences pour adapter le poste à la nouvelle donne, le repositionner si nécessaire dans la grille de classification conventionnelle et établir des rémunérations justes et équitables pour chaque poste. 

 

Une vision plus globale de la contribution de chaque poste

En pratique, le comité de pesée est constitué de managers, de représentants des Ressources Humaines (et, si besoin, de consultants MCR en attendant que l’entreprise s’approprie pleinement la méthode PACI).

Il s’agit donc d’une démarche transverse qui n’est pas l’apanage des RH. Puisqu’ils participent au comité de pesée, les managers opérationnels peuvent se faire une idée précise des spécificités et de la valeur des postes dans les autres départements opérationnels. 

Cette vision d’ensemble est salutaire car elle permet aux managers de se focaliser sur le projet d’entreprise plutôt que de ne considérer que le service dont ils ont la charge.

Les managers métier participent volontiers à la démarche. Ils peuvent ainsi prendre le pouls des sujets RH de manière très pragmatique et identifier, pour chaque poste, quelles sont les réelles compétences attendues.

 

Une démarche objective

La pesée des postes offre un cadre pour évaluer les emplois indépendamment des collaborateurs qui les occupent. 

On pèse un emploi, pas un individu. Comprendre les compétences-clés nécessaires au poste aide à bien manager et à valoriser les personnes qui font bien leur travail même si elles n’ont pas les qualités humaines que l’on préfère à titre personnel. 

C’est un moyen de relativiser les aspects affectifs, même s’ils sont toujours importants dans une dynamique collective

La méthode PACI aide aussi à faire la différence entre les compétences liées au poste (hard skills) et les compétences humaines (soft skills) qui, elles, ne sont pas spécifiques au poste. Pour les managers, cette approche facilite l’évaluation des personnes qu’ils managent. 

 

Un outil pour mieux fidéliser

La pesée des postes permet de réajuster les fiches de poste pour les mettre en phase avec les niveaux PACI. Elle a un impact sur la classification conventionnelle, sur la rémunération des collaborateurs. Elle offre aussi un cadre structuré pour évaluer la pertinence d’évolutions internes.

Dans une optique de fidélisation, vous pourrez faire évoluer un collaborateur en interne vers un poste dont le niveau PACI correspond mieux à ses compétences et aspirations actuelles. Prenez l’exemple d’un collaborateur qui se plaint de la répétitivité de ses missions et d’un manque de stimulation intellectuelle. Grâce à la pesée des postes, vous pourrez faire évoluer cette personne vers un poste présentant des niveaux d’autonomie et de complexité plus élevés dans la matrice PACI.

La méthode est donc un outil puissant pour fidéliser et engager vos collaborateurs et leur proposer la “juste place” au regard de leur évolution dans l’entreprise. Elle aide à trouver des solutions internes pertinentes sur certains postes, plutôt qu’à envisager systématiquement un recrutement externe.

La pesée des postes est aussi très utile pour déterminer les besoins en formation et développement de vos collaborateurs. En répondant à ces besoins, vous (re)donnez du sens à leur emploi et renforcez leur engagement et leur contribution au projet d’entreprise. C’est aussi un excellent moyen d’améliorer leur productivité et leurs performances.

La démarche facilite aussi la communication interne sur les attentes en matière de performance et de rémunération. Cela peut renforcer la confiance et la satisfaction des collaborateurs et réduire le risque de turnover.

Enfin, dans une optique de recrutement, la démarche de pesée des postes aide à positionner les personnes sur le poste « idéal » au bon développement de l’entreprise. Plus l’analyse du poste est approfondie, mieux on pourra définir le profil-type du candidat, ajuster l’offre au marché et la présenter pour attirer les bons profils.

 

 

La pesée des postes joue un rôle important dans la gestion des ressources humaines. Elle aide à :

• Établir une rémunération équitable
• Attribuer les bonnes personnes aux bons postes
• Améliorer la communication entre le management et les collaborateurs

Bien plus qu’un simple outil de rémunération, elle peut donc contribuer à une culture d’entreprise positive et à une réduction du turnover, surtout quand on y intègre la composante « Projet d’entreprise » via la méthode PACI.

Vous rencontrez une problématique de fidélisation des talents ? Peut-être est-il pertinent de faire évoluer votre méthode de pesée des postes.

Nos experts consultants peuvent vous accompagner dans la démarche.

 

D’autres articles sur la pesée des postes et l’équité salariale …

L’équité salariale, est-ce possible ?

La pesée des postes : on vous explique tout !

Égalité salariale, les hommes vont-ils payer l’addition ?

Index d’égalité femmes hommes, êtes-vous prêts ?

Si la rémunération est un sujet qui vous intéresse, nous vous invitons à consulter notre sélection de livres blancs