Comment construire sa grille de rémunération sur un socle solide ?
Le premier article d’une série, par ici : Transparence des rémunérations, enjeu clé des mois à venir !
Une loi sur la transparence des rémunérations qui approche !
A compter de juin 2027, dans le cadre de la Directive Européenne 2023/970 de mai 2023 sur la transparence des rémunérations, les entreprises d’au moins 250 salariés devront communiquer un rapport annuel affichant leurs pratiques salariales et leurs écarts de rémunération Femme Homme.
Aujourd’hui, la plupart des entreprises disposent d’une grille salariale interne qu’elles adaptent régulièrement. C’est un outil indispensable pour les recrutements ou pour faciliter la mobilité interne des salariés, indispensable également pour bien d’autres sujets, notamment lorsque l’on travaille sur la politique d’augmentation.
Elle permet d’afficher les bandes salariales par type de poste, un mini et un maxi qui permettront de faire évoluer le salaire de la personne concernée en fonction de son expérience dans la fonction.
Or dans la pratique, cette grille est souvent communiquée aux managers opérationnels mais plus rarement à l’ensemble des salariés. Dans le cadre de la transparence, on parle dans ce cas d’une communication sur le montant median des salaires existants sur les différents postes ce qui est encore moins systématique, surtout dans les entreprises de taille moyenne.
Ce qui est donc sûr, c’est que pour communiquer à l’extérieur sur leurs niveaux de salaires médian et sur les écarts de rétributions, les responsables RH devront dans un premier temps être à l’aise pour communiquer en interne.
Un travail préalable sur sa grille salariale, visant la recherche de l’Equité Interne, sera dans bien des cas nécessaire.
Bien se préparer avec une grille de rémunération pertinente et équitable !
Pour définir sa grille salariale, les enquêtes externes (les Benchmarks) sont très utiles, mais elles ne suffisent pas, pour plusieurs raisons.
D’une part, un même intitulé de poste peut correspondre à des fonctions opérationnelles différentes d’une entreprise à l’autre. D’autre part, la taille de l’entreprise, son organisation opérationnelle et la spécificité de son projet de développement peuvent largement impacter les compétences attendues pour un poste apparemment identique.
Connaitre la valeur de marché d’un poste est donc une information souvent utile pour apprécier la cohérence de ses pratiques, mais largement insuffisante pour construire en interne sa grille de rémunération.
Peser les postes en fonction de leurs contributions aux besoins et aux attentes spécifiques de l’entreprise, puis tenir compte de cette pesée pour définir une grille salariale pertinente est un travail à part entière à mener.
Choisir une méthode de pesée collaborative !
La pesée des postes contribue à la construction de grilles salariales internes sur un socle solide, les critères de pesée étant objectifs et axés sur les besoins particuliers de l’entreprise.
Notre expérience nous montre qu’une bonne pesée doit être réalisée par un Comité de pesée qui regroupe des responsables RH et les Directions opérationnelles. Ce travail collaboratif permet d’aboutir à une classification cohérente, pérenne et communicable.
Par ailleurs, si les méthodes les plus anciennes n’intégraient pas la contribution du poste à la spécificité du projet de développement de l’entreprise, cette contribution est aujourd’hui une priorité. Les projets évoluent de plus en plus vite et avoir des postes qui participent fortement à ces évolutions est un enjeu stratégique.
C’est pourquoi la méthode de pesée de MCR intègre la contribution du poste au Projet d’Entreprise. Pour rappel, les 4 axes de notre méthode PACI© sont P pour Projet d’entreprise, A pour Autonomie, C pour Complexité et I pour Impact.
Ne pas subir mais profiter de cette directive Européenne sur la transparence !
Les lois sur la transparence des rémunérations seront certes adaptées au sein des différents pays de l’Union Européenne, mais ce qui est certain, c’est qu’en France nos entreprises doivent se préparer à afficher leurs pratiques salariales.
Cela d’autant plus que ce texte prévoit également que les salariés pourront obtenir sur demande le niveau moyen de rémunération sur leur poste et que les annonces de recrutement devront obligatoirement afficher le salaire d’embauche.
Deux possibilités, soit l’entreprise considère que la directive est une nouvelle contrainte et qu’il faut s’y préparer, soit elle considère que pouvoir communiquer clairement sur ses pratiques sera un plus pour attirer et fidéliser les talents !
D’expérience, la perception d’équité salariale est un facteur majeur de fidélisation des salariés, elle participe au développement de la culture d’entreprise et du bien être au travail.
Thierry MAGIN – 02-2024
- Depuis de nombreuses années MCR Groupe accompagne ses clients sur leur politique salariale, notamment sur les Pesées de postes et les constructions de grilles salariales. C’est lorsque ces étapes préalables sont bien réalisées que les responsables RH et les managers opérationnels peuvent communiquer en interne sur les fourchettes de salaires par Emploi ainsi que sur les critères qui permettent aux salariés de voir leur salaire augmenter.
Si vous avez des questions à ce sujet, n’hésitez pas à nous envoyer votre demande par email : mcr@mcr-consultants.com
Si la rémunération est un sujet qui vous intéresse, nous vous invitons à consulter notre sélection de livres blancs
Co-fondateur de MCR
- Publié dans :
- Rémunération
- Étiqueté :
- équité salariale, grille salariale, pesée des postes, RÉMUNÉRATION, transparence
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