Le salaire d’embauche bientôt obligatoire dans les offres d’emploi
Pour recruter les entreprises devront bientôt afficher leurs salaires !
La directive Européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devra être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026.
Un des axes importants de cette directive est de s’assurer que les candidats à une embauche seront informés de la rémunération ou de la fourchette de rémunération, dès le début du processus de recrutement. L’employeur devra indiquer le salaire sur l’offre d’emploi ou bien le communiquer au candidat avant son premier entretien.
Ce principe de la directive est jugé crucial pour atteindre l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et garantir entre les parties une négociation davantage éclairée et transparente.
Dans la pratique cet aspect légal vient consolider une tendance déjà bien amorcée. En décembre 2022, dans une enquête menée par HelloWork auprès de 1000 candidats actifs, près d’un tiers d’entre eux indiquaient ne pas postuler si le salaire n’était pas indiqué sur l’offre d’emploi.
Que faut-il faire pour que cette transparence soit sans risque ?
Une chose est sûre, pour pouvoir communiquer à l’extérieur sur le salaire ou la fourchette de salaire d’un poste, sans que cela pose problème en interne, il faudra s’être assuré que sa grille salariale a été construite de manière cohérente et équitable. Il en va de même bien sûr pour les pratiques d’augmentations de salaire individuelles et collectives !
Ce point est fondamental. Sans cela, on s’expose à un risque de fort sentiment d’inéquité interne, de démobilisation, de baisse d’implication sur certains postes et une augmentation des départs sur les postes les plus recherchés. Le risque étant qu’au final l’intégration de nouveaux salariés augmente significativement le turnover, et que cela constitue un vrai frein à la croissance pour de nombreuses entreprises.
C’est sur le package global de rémunération qu’il faudra savoir communiquer
Que ce soit en interne auprès de ses salariés, ou pour attirer de nouveaux collaborateurs, c’est sur l’ensemble du package de rémunération et pas seulement sur le salaire qu’il faudra savoir communiquer.
En effet, si l’on prend deux salariés sur un poste identique dans deux entreprises différentes et qui ont le même salaire fixe, l’un d’eux a peut être une rémunération globale bien supérieure si on ajoute à son salaire, un variable, la participation légale, l’intéressement, les frais de repas, la mutuelle, la prévoyance, un forfait mobilité durable, ou encore une crèche d’entreprise, etc.
Lors d’un recrutement, valoriser le package global de rémunération va donc devenir fondamental. Et pour cela,il nous faut donc des recruteurs bien formés sur la pertinence et les aspects positifs des différents outils, en mesure d’adapter aussi leur présentation du package en fonction des profils des candidats.
La France est l’un des pays les plus équipés en outils de rétribution hors salaire, certains étant des outils de rémunération immédiate et d’autres des outils de rémunération différée, le tout avec des coûts sociaux et fiscaux plus faibles, parfois quasi inexistants !
Les recruteurs sont le premier point de contact des futurs salariés avec l’entreprise et ils devront savoir jouer d’un savant dosage pour valoriser l’attractivité de votre package de rémunération, sans pour autant le survendre …
En résumé, ce qui est certain, c’est que sur ces prochaines années la transparence et la communication sur la rémunération vont devenir des priorités pour les entreprises, plus encore pour celles en forte croissance.
Alors il faut y aller ! Il faut optimiser ses pratiques de rémunération pour faire en sorte que la transparence soit l’occasion de rendre visible la qualité de son package de rétribution. C’est l’occasion de pas subir, mais de profiter pleinement de cette directive Européenne pour attirer les talents.
Thierry MAGIN – 03-2024
- Depuis de nombreuses années MCR Groupe accompagne ses clients sur leur politique salariale, notamment sur les Pesées de postes et les constructions de grilles salariales. C’est lorsque ces étapes préalables sont bien réalisées que les responsables RH et les managers opérationnels peuvent communiquer en interne sur les fourchettes de salaires par Emploi ainsi que sur les critères qui permettent aux salariés de voir leur salaire augmenter.
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