Participation des salariés aux décisions : un enjeu d’attractivité

Alors que pendant de nombreuses années nous avons assisté à la dégradation progressive de la relation Salarié / Entreprise, nous entrons peut-être enfin dans une nouvelle ère, une ère dans laquelle l’Entreprise serait devenue un nouveau refuge porteur de sens et de valeurs.

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C’est en tous cas l’un des enseignements du dernier baromètre de confiance Edelman 2017 (Edelman trust Barometer).

Celui-ci nous apprend en effet que si la confiance vis-à-vis des institutions continue de baisser dans l’ensemble des 28 pays sondés, y compris en France, on observe pourtant un regain de confiance des citoyens envers les entreprises (progression de 20 points en 2 ans de l’indice de confiance envers le monde du business).

Ainsi, derrière cette défiance généralisée les citoyens reconnaitraient malgré tout l’impact positif de l’Entreprise sur la société et sa contribution au bien commun. Cela est certainement une excellente nouvelle, une opportunité pour les entreprises de redevenir enfin plus attractives et épanouissantes.

Il est prudent cependant d’éviter les raccourcis. Si les entreprises retrouvent une image plus positive cela ne veut pas dire forcément que les actifs sont de nouveau prêts à leur confier leur carrière professionnelle sans de nouvelles contreparties.

Le monde du travail est en pleine mutation et le contrat de travail salarié, la forme d’emploi la plus évidente pour la grande majorité des travailleurs du 20^ème siècle est devenue en quelques années une forme d’emploi parmi d’autres ! Travailler sans être salarié est maintenant devenu un vrai choix pour de nombreux travailleurs, notamment ceux de la génération Y qui seront majoritaires sur le marché du travail dès 2020.

Il est de plus en plus facile de vendre son savoir-faire aux entreprises, directement ou grâce à des plateformes de mise en relation, en tous cas sans avoir à cocher la case « salarié ».

Ainsi, pour redonner confiance et développer leur attractivité, les entreprises devront offrir plus et surtout offrir mieux! Le bien-être au travail n’est-il pas devenu en quelques années le sujet numéro un de tout bon DRH ?

Chez MCR Groupe nous œuvrons tous les jours pour aider les entreprises à faire évoluer leurs modèles, en redéfinissant les rôles et les missions des salariés, en alignant les politiques de rétribution et de partage de la richesse et en mettant en œuvre des programmes de leadership innovants.

Pourtant, à notre avis, la confiance durable des travailleurs vis à vis de l’Entreprise ne s’installera que si ces changements s’accompagnent d’une modification des principes de gouvernance et des modes de décision.

Trop souvent, les salariés découvrent les projets de leur entreprise bien après que les décisions aient été prises et n’ont que le pouvoir d’exprimer après coup leur satisfaction ou leur désaccord.

Cette perte de contrôle permanente est le berceau du désengagement et de la perte de confiance, c’est la source principale du mal-être des salariés. Ce n’est pas un hasard si un nombre croissant de travailleurs choisissent d’exercer leur activité en indépendant, ainsi s’ils n’ont pas toujours la sécurité financière ils ont le sentiment de piloter leur avenir professionnel.

Les entreprises doivent donc se munir d’outils structurés qui leur permettront d’être à l’écoute de leurs salariés et de mieux les associer aux décisions. Des outils qui permettront en particulier de mesurer leur perception en amont, pendant et après la mise en œuvre de projets à fort enjeu de changement.

Ces principes, MCR Groupe les intègre dans ses missions d’accompagnement.

Par exemple, lorsque que nous accompagnons une entreprise dans la mise en place d’un nouveau système de rémunération, sujet particulièrement impactant pour les salariés, nous constituons des groupes d’expression de managers opérationnels, d’experts ou tout simplement de salariés concernés, en amont et après les préconisations d’évolution.

De même, pour des consultations plus larges nous utilisons des outils d’enquête en ligne. Il existe de nombreuses solutions permettant de réaliser très simplement des enquêtes, en toute sécurité et en toute confidentialité.

Il semble évident que les principaux freins à l’évolution des principes de décision dans l’entreprise ne sont pas techniques, même si les contraintes sont parfois réelles, comme par exemple dans le domaine RH en ce qui concerne les relations avec les partenaires sociaux.

In fine, c’est bien aux directions générales qu’il revient de prendre conscience de la nécessité de changer leurs modèles de gouvernance et de prise de décision, de décider ce changement, d’en être les premiers promoteurs internes et les premiers ambassadeurs. A terme, le fruit de ces efforts sera à coup sûr pour nos entreprises un regain de confiance des travailleurs et une meilleure attractivité.