Commissions ou primes sur objectifs : quel est le meilleur système pour vos commerciaux ?

Pas de système de rémunération des commerciaux digne de ce nom sans une part variable. Mais quel principe de variable ? Faut-il privilégier le commissionnement ou plutôt un système de primes sur objectifs ? Quel sera le principe le plus motivant pour vos commerciaux et le plus créateur de richesse pour l’entreprise ?

En tant que spécialistes des systèmes de rémunération nous sommes parfois surpris de voir à quel point nos interlocuteurs, dirigeants et managers commerciaux, peuvent avoir des certitudes sur ce sujet.

Les adeptes du commissionnement d’un côté, les apôtres de la prime sur objectifs de l’autre.

Souvent ces certitudes sont liées à une expérience vécue ou encore aux usages de l’entreprise. Par exemple, un directeur commercial recruté après une expérience réussie dans une entreprise qui pratiquait le commissionnement aura tendance à vouloir importer ces principes dans sa nouvelle entreprise ; De même, une entreprise qui pratique la prime sur objectifs depuis de nombreuses années aura du mal à intégrer une nouvelle équipe de commerciaux rémunérée au commissionnement.

Pourtant, l’enjeu pour l’entreprise est bien trop important pour que l’on puisse se satisfaire d’un choix de conviction.

Ne pas avoir le bon système de rémunération au bon moment est un frein pour la croissance et la réalisation des objectifs de développement. Cela amène inévitablement à des difficultés de recrutement, à des problèmes de fidélisation, et au mieux à un manque de motivation et de performance…

Sans nier que la conviction des managers sur la pertinence du système utilisé est un facteur clé de succès, le choix entre commissionnement et primes sur objectifs doit surtout se faire en tenant compte du marché et du contexte spécifiques de l’entreprise.

Notons que le choix du niveau de variable dans la rémunération globale n’est en principe pas lié au type de système choisi mais dépend davantage du type de profil de commerciaux recrutés par l’entreprise. Par exemple, 25% à 50% de variable pour des « chasseurs » et 15% à 25% pour des « éleveurs ».

Voici quelques éléments de contexte non exhaustifs qui doivent influencer le choix du principe de variable.

Exemples d’éléments de contexte en faveur du commissionnement :

• Une stratégie de conquête client prioritaire pour l’entreprise
• Un produit ou une solution simple
• Un niveau de marge sur affaire maîtrisé
• Un cycle de vente relativement court
• Une forte autonomie du commercial dans l’acte de vente
• La nécessité de se conformer aux pratiques de son marché (pour recruter par exemple)
• …

Exemples d’éléments de contexte en faveur d’un système de primes sur objectifs :

• Une mission du commercial hybride (chasse et élevage)
• Une nécessité de pouvoir changer facilement des produits/solutions vendues
• Une nécessité d’intégrer des éléments plus qualitatifs (nombre de clients, ciblage ventes,
• etc…)
• Un cycle de vente long ou aléatoire
• Une faible occurrence des affaires (exemple, 6 à 10 ventes par an)
• Une vente complexe nécessitant souvent une vente à plusieurs
• Une difficulté pour recruter de jeunes commerciaux (gestion du début d’activité)
• …

Il est bien sûr difficile d’énumérer l’ensemble des conditions à prendre en compte pour choisir entre ces deux principes de variable.

Pour conclure on peut dire que d’une manière générale la force d’un système de rémunération variable c’est l’environnement et le contexte dans lequel il est déployé, tout comme l’on dirait que « La force du crocodile c’est l’eau ». En effet, celui-ci est très agile dans l’eau mais plutôt maladroit sur la terre ferme.

Alors pour bien choisir, pensons à bien étudier le terrain !