Impact de l’augmentation du SMIC et des minimums légaux

Le début de l’année est l’occasion pour les RH de « remettre leur pendule à l’heure » en se mettant à jour de certaines nouveautés et tendances pour les mois à venir. L’année 2023 a commencé avec la revalorisation du SMIC⁽¹⁾ pour atteindre 1709.28 € par mois pour une base de 35h par semaine, hors cas particulier (Mayotte).

Ces dernières années ont été très mouvementées côté réglementation sociale. Surtout depuis le passage de la crise sanitaire et le retour de l’inflation…

La variation du SMIC sur les deux dernières années en est une parfaite illustration :  + 9.95% (du 1^er janvier 2021 au 1^er janvier 2023 versus une variation de + 2.73% sur les 2 années précédant la crise sanitaire (du  1^er janvier 2018 au 1^er janvier 2020).

Compte tenu du contexte, le SMIC a été revalorisé deux fois en 2021 et trois fois en 2022 ! Ce qui n’était jamais arrivé au cours des 10 dernières années.

Le SMIC est revalorisé en tenant compte de l’inflation et dès lors que l’indice des prix à la consommation varie d’au moins 2%.

Ces deux éléments ont un impact direct sur les décisions d’augmentations de salaires ainsi que sur les minima conventionnels⁽²⁾, qui s’imposent à l’employeur. Ces derniers sont donc influencés et notamment dans le cas où le SMIC les dépasse. C’est par exemple le cas pour les entreprises issues de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (sur le Niveau 1).

Ainsi, la hausse du SMIC rend-t-elle plus complexe l’attribution d’une enveloppe plus conséquente aux salariés les plus méritants ?

Conséquence pour l’employeur : l’enveloppe d’augmentation est principalement absorbée par le respect des minima conventionnels et du SMIC.

Environ 2,5 millions de salariés étant payés au SMIC, (15% du total des salariés), ces éléments sont donc importants à prendre en compte pour la préparation et l’attribution des budgets d’augmentation ⁽³⁾.

Dans un 1^er temps, il est important de considérer ce qui rentre dans la base du salaire minimum conventionnel. En effet, la convention ou l’accord collectif en vigueur doit les définir.

Dans les faits, la rémunération doit être au moins égale au minimum conventionnel chaque mois sauf dispositions conventionnelles.

Les éléments à prendre en compte pour vérifier que le salaire minimum est respecté sont prévus par la convention collective. Si ceux-ci ne sont pas précisés, il faudrait alors inclure les éléments en relation directe avec l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur ⁽⁴⁾.

⁽⁵⁾ Les rémunérations composées d’un salaire fixe et d’un pourcentage de chiffre d’affaires sont aussi à inclure.

Enfin, toutes ces mesures ne sont pas sans effet sur les grilles de salaires internes aux entreprises bien souvent construites en tenant compte du minimum légal et des minimums issus des accords collectifs.

Faut-il plutôt s’orienter vers l’augmentation du salaire de base ou travailler sur l’articulation du package de rémunération ? 

En fonction de ce qui se pratique au sein de l’entreprise, l’articulation peut, par exemple, se faire sur les rémunérations suivantes, comme le rappelle la jurisprudence :

• Une gratification collective ⁽³⁾ ;
• Une prime de rendement ⁽⁴⁾ ;
• Une prime mensuelle d’objectifs ⁽⁵⁾ ;
• Les commissions versées à un salarié ^(6).

⁽¹⁾« Pour rappel, le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel l’employeur ne peut pas rémunérer son collaborateur et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Il permet d’assurer aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic »

⁽²⁾ Le minimum conventionnel est un taux minimum de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention (c. trav. art. L. 2254-1).

⁽³⁾https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-revalorisation-du-smic-au-1er-janvier-2022.

⁽⁴⁾ Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 8 juin 1994. N° de pourvoi : 91-41166 non publié au bulletin

⁽⁵⁾ Cour de cassation du 15 décembre 1982, pourvoi n° 80-41008

⁽⁶⁾ Cass soc., 1er juin 1983, n°80-41666

⁽⁷⁾ Cass. Soc., 8 novembre 1983, n°81-41538

⁽⁸⁾ Cass. Soc., 4 juin 2002 n°00-41140

⁽⁹⁾ Cass. Soc., 2 avril 2003, n°01-40338

Lire aussi : Augmentation de salaires et inflation : le débat funambulesque

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